Når der er konflikt på en arbejdsplads, må vi finde ud af, hvor uenighederne egentlig er opstået. For næsten alle konflikter handler både om den enkelte, gruppen, organisationen og ledelsen, siger organisationspsykolog Ejnar Bryld, som holder oplæg på GymLF’s regionale møder i det nye år.
Når samarbejdet på skolen kører af sporet, handler det om mennesker. Javist, men langt de fleste konflikter på arbejdspladsen handler ikke kun om individer men i høj grad også om organisationen, gruppen og ledelsen. Det pointerer organisationspsykolog Ejnar Bryld, som har stort kendskab til gymnasieverdenen og har arbejdet med blandt andet konfliktløsning på arbejdspladser hele sit arbejdsliv.
Når GymLF holder regionale møder i begyndelsen af 2023, er det Ejnar Bryld, som kommer og holder oplæg om, hvad vi stiller op, når samarbejdet mellem ledelse og lærere kører skævt.
”Der er typisk flere årsager til en konflikt, men når man står midt i den, føles det ikke altid sådan. For parterne i konflikten kan det ofte føles, som om konflikten har én årsag og handler om noget relationelt. Men ofte er der en lang række årsager,” forklarer Ejnar Bryld.
Stærkt hold kan tippe til dem-og-os
Ejnar Bryld har de senere år været ude på 16-17 gymnasier i forbindelse med et GL-initiativ om professionel kapital. Her har han fået lov at komme dybt ind i samarbejdsmaskinrummet.
Han pointerer, at gymnasiesektoren har nogle ret unikke træk sammenlignet med mange andre arbejdspladser.
”Medarbejderne er veluddannede, engagerede og kloge mennesker. Det er en stor ressource, og hvis man lykkes med at mobilisere det potentiale, er det alletiders. Samtidig er der et meget stærkt sammenhold, som af og til kan tippe til en ”dem og os-kultur”. Den kultur kan på nogle skoler være ret stærk. Det kan bevirke, at mange konflikter kommer til at handle om ledelsen kontra lærerne. Alt det gør gymnasiet til en særlig arbejdsplads, hvor man skal gå lidt anderledes til konflikterne,” pointerer Ejnar Bryld.
Når centrale tiltag og lokale beslutninger er samme surdej
Mange af de konflikter, han har hjulpet med at løse, handler altså om, at samarbejdet mellem ledelse og lærere kører skævt.
”Et konkret eksempel kunne være, at lærergruppen oplever ledelsen som ’usynlig’, ’inkompetent’ eller ’uempatisk’. Mange konflikter handler om arbejdspres og besparelser, som man oplever, går ud over kvaliteten, eller om, at kommunikationen mellem lærere og ledelse er mangelfuld eller ikke-eksisterende,” forklarer Ejnar Bryld.
En næsten klassisk misforståelse er, at lærergruppen glemmer at skelne mellem de politiske tiltag i sektoren og beslutninger hos den lokale ledelse. Derfor kan det give konflikt, når man som ledelse skal implementere tiltag, som er besluttet centralt.
”Så skal rektor og den øvrige ledelse jo som embedsmænd stå på mål for at implementere nogle centralt besluttede tiltag. De har ikke noget valg. Men det er tydeligt, at for nogle medarbejdere er det svært at skelne mellem en politisk beslutning og den lokale ledelse, som skulle føre den ud i livet. Og hvis dét er konflikten, så er der ingen nemme løsninger,” pointerer Ejnar Bryld.
Kig antropologisk på konflikten
Noget af det lidt unikke ved gymnasiesektoren er, at en ni år gammel overenskomstændring – OK13 – fortsat kan fylde en del.
”Der er ofte en meget stærk gruppedynamik på et lærerværelse, og hvis fx overenskomsten stadig fylder hos toneangivende lærere, så sætter det sig i kulturen, og kan vi få en konflikt, som udspiller sig på alle niveauer,” forklarer Ejnar Bryld.
Som organisationspsykolog arbejder han med at løse konflikter på fire niveauer: Individet, gruppen, ledelsen og organisationen. Ejnar Bryld går antropologisk til værks og observerer og interviewer folk om deres forskellige perspektiver for at danne sig et nuanceret billede. Og det kan være lidt af et detektivarbejde.
”Når jeg kommer ud på en arbejdsplads, hvor der er samarbejdsproblemer, er der ofte mange negative følelser i spil, og nogle er vrede eller kede af det. Jeg prøver at finde ud af, hvad det er for nogle temaer, problemer og konfliktpunkter, der er, og hvordan de ser ud for de forskellige. Det er vigtigt at finde ud af, hvor konfliktens arnested er, for når man har fundet årsagerne, kan man også komme i arbejdstøjet og finde udviklingssporet,” siger han.
Vi har et VI-problem
Ofte står man med et sammensat og modsætningsfyldt problem, og dem er der ingen automatløsninger på.
”Der er ingen enkle løsninger på komplekse problemer. Vi er nødt til at snakke med hinanden og være undersøgende over for den andens behov og interesser. Og måske er man nødt til at lave nogle prøvehandlinger for at pejle sig ind på en løsning. For man kan simpelthen ikke starte med en endegyldig løsning,” forklarer Ejnar Bryld.
Hvis der fx er stærke uenigheder om den måde, fagfordelingen foregår, så må man måske prøve alternativer af. Hvis det er ét menneske, der sidder med opgaven, skal man måske lave et lille forsøg, hvor man lægger opgaven mere kollektivt ud, og se, hvad der sker.
”Og det er ikke nemt, kan jeg afsløre. Men pointen her – og min opgave – er at arbejde med problemet, så det bliver et VI-problem, som VI skal finde løsninger på,” siger Bryld.
Alt det kan du høre mere om, når Ejnar Bryld og en repræsentant fra GL holder oplæg og debat på GymLF’s kommende regionale møder.
Tre slags problemer: Kritiske, tamme og vilde
Inden for socialvidenskaberne er man begyndt at dele problemer ind i tre kategorier:
- Et kritisk problem. Det kan være et problem, der opstår i en situation, hvor der skal handles hurtigt. Et eksempel på et kritisk problem kunne være: Tre lærere er langtidssygemeldte, og vi skal lave nogle ændringer nu, så skemaet alligevel går op.
- Et tamt problem. Her er man enige om, hvad problemet er, og at der skal laves en fælles plan, der er ejerskab til. Et eksempel på et tamt problem kunne være håndteringen af covid med fx hjemmeskole, afstandsregler etc.
- Et ”vildt” eller komplekst problem (på engelsk: wicked problem). Sådan et problem er karakteriseret ved, at man hverken er enig om, hvad problemet eller løsningen er. Ofte vil parterne have meget forskellige opfattelser af problemet.
Kilde: Organisationspsykolog Ejnar Bryld
Kort om Ejnar Bryld
Uddannet cand.psych. og specialist i arbejds- og organisationspsykologi. Tidligere leder og chefpsykolog hos Danfoss og managementkonsulent i flere forskellige konsulentvirksomheder. Ejnar Bryld er i dag selvstændig erhvervspsykolog, og hans kunder tæller både offentlige organisationer og private virksomheder. Han har de senere år gennem et stort GL-initiativ arbejdet med professionel kapital på en lang række danske gymnasier og har dermed fået et godt indblik i gymnasiesektoren.
